L'égalité d'accès à l'emploi est la pierre angulaire d'une société juste, égalitaire et socialement mobile. Malgré les efforts déployés ces dernières années par le gouvernement et le secteur privé pour mettre en œuvre des politiques d'égalité d'accès, un rapport publié en 2015 par la Commission gouvernementale sur la mobilité sociale a révélé la persistance de préjugés dans les processus de recrutement et de sélection dans les secteurs d'élite de l'économie britannique, qui favorisent les candidat·e·s issus de la classe moyenne. Ces préjugés, que le président de la commission, Alan Milburn, décrit comme « excluant les candidat·e·s issus de la classe ouvrière des postes de haut niveau », résultent en partie du recours à des critères de « talent » subjectifs et non fondés sur l'éducation, tels que l'apparence et le style de communication d'un·e candidat·e, lors des décisions d'embauche. Qualifiés dans le rapport de « tests de snobisme », ces critères de talent privilégient les normes et les comportements de la classe moyenne, tels que l'accent, au détriment d'une évaluation objective des aptitudes d'un·e candidat·e, et peuvent finalement entraver la mobilité sociale.
Ce projet examine le rôle des préjugés liés à l'accent dans les situations d'embauche dans la profession juridique, un secteur identifié par le rapport de la Commission comme particulièrement enclin à l'utilisation de critères subjectifs. Plus précisément, nous cherchons à déterminer si les préjugés à l'égard de certains accents régionaux et liés à la classe sociale au Royaume-Uni interfèrent avec l'évaluation objective par les employeur·e·s de l'aptitude d'un·e candidat·e à occuper un poste. Nous étudions également les sources de préjugés et testons l'efficacité de différentes interventions anti-préjugés. Pour les chercheur·e·s en linguistique, en psychologie sociale et dans des domaines connexes, le projet offre une analyse quantitative actualisée des attitudes à l'égard des variations d'accent en Grande-Bretagne, ainsi qu'une nouvelle compréhension des effets réels des préjugés liés à l'accent. Pour les acteurs juridiques, les ressources humaines et les décideur·e·s politiques, le projet répond à une recommandation clé du rapport de la Commission sur la nécessité de « remettre en question les définitions actuelles du talent [...] afin de garantir que les candidat·e·s ne soient pas écartés pour des raisons liées à leur origine plutôt qu'à leurs aptitudes et compétences » et fournit des preuves concrètes de l'efficacité de différents types d'interventions.
